HR The Serie : Part 1 : Selection and Recruitment : พีรพงศ์ สุวรรณโภคิน

สำหรับบทความครั้งนี้และต่อจากนี้ รวมทั้งสิ้นห้าบทความนั้น จะเป็นบทความในซีรีย์บทบาทของการจัดการทรัพยากรมนุษย์(HRM)ในปัจจุบัน ซึ่งจะประกอบไปด้วย 4 บทบาทหลักด้วยกัน ได้แก่ 1. การรับ และสรรหา 2. การพัฒนา 3. การรักษา และ 4. การนำออก ซึ่งเป็นบทบาทหลักตามแนวคิดของ ทฤษฎีว่าด้วยบทบาทของ HRM ตามแบบพื้นฐานและดั้งเดิม

มาเริ่มกันที่บทบาทแรกนั่นก็คือ “การรับ และสรรหา” ในบทบาทนี้จะประกอบไปด้วยขั้นตอนย่อยๆอีก 4 ขั้นตอนด้วยกันได้แก่ 1. สรรหา 2. คัดเลือก 3. บรรจุ(ทดลองงาน) และ 4. บรรจุเป็นพนักงานขององค์กร

มามองในส่วนของการสรรหา ในยุคปัจจุบันนี้ ที่อะไรๆก็ต่างเชื่อมโยงกันเป็นเครือข่ายและไร้พรมแดน การจะสรรหาบุคคลเข้ามาเป็นบุคลากรขององค์กรนั้น สามารถกระทำได้หลายช่องทาง และเป็นที่แน่นอนว่าช่องทางที่รวดเร็วที่สุด และสะดวกที่สุดก็คือ “อินเทอร์เน็ต”

เพียงแค่คุณค้นหาตามเว็บไซต์รับสมัครงาน ฝากจดหมายสมัครงาน หรือจะเป็นการค้นหาผ่านทางเสิร์จเอนจิ้น คุณก็จะพบกับจดหมายสมัครงานเป็นจำนวนมาก ชนิดที่เรียกได้ว่า นับไม่ถ้วนกันเลยที่เดียว ระดับของบุคคลที่เข้ามาฝากจดหมายสมัครงานไว้ตามเว็บไซต์ก็มีหลากหลายระดับและความแตกต่าง ไม่ว่าจะเป็นการศึกษา ผลการเรียน หรือความสามารถพิเศษ ซึ่งถ้ามองแบบภาพรวมทั้งหมดนั้น บุคคลที่ว่าไว้ก่อนนี้ล้วนแต่มี “มาตรฐาน” เป็นปริญญาบัตร และใบรับรองมากมายกันติดตัวเป็นที่แน่นอน

แต่… “แล้วจะทราบได้อย่างไรว่าบุคคลไหนที่มีคุณภาพ ?”

ก็ต้องมาสู่ขั้นตอนของการคัดเลือก ไม่ว่าจะโดยการสัมภาษณ์ การทดสอบความรู้/ความสามารถ ทั้งการสอบข้อเขียนและการสอบปฏิบัติ แม้กระทั่งแบบทดสอบทางจิตวิทยา เช่น ภาวะผู้นำ(Leadership) ก็ถูกบรรจุอยู่ในขั้นตอนของการสอบคัดเลือกบุคคลเข้าเป็นพนักงานขององค์กร ซึ่งถึงแม้จะมีขั้นตอนการทดสอบมากมายเพียงใดก็ตาม แต่สำหรับมุมมองผมแล้ว ผู้ที่เข้ารับการคัดเลือกนั้นจะต้องแข่งกับ “คน” มากกว่าที่จะแข่งกับ “แบบทดสอบ”

เมื่อบุคคลใดผ่านการทดสอบแล้ว ก็จะได้รับการบรรจุเข้าเป็นพนักงาน(ทดลองงาน) จนสุดท้ายได้ถูกบรรจุเข้าเป็นพนักงานประจำ ถือว่าเป็นอันเสร็จสิ้นบทบาทแรกของ HR ไป … “แต่มันจะง่ายดายเพียงนี้หรือ ?”

สถานการณ์และประเด็นสำคัญจริงๆ มักจะเกิดขึ้นหลังจากรับบุคคลใดบุคคลหนึ่งเข้ามาเป็นพนักงานแล้ว เพราะเมื่อรับเข้ามาแล้วการจะนำออกนั้นเป็นเรื่องยาก และแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยถ้า “ต่อให้พนักงานคนนั้นทำงานได้อย่างไม่มีประสิทธิภาพและการพัฒนา โดยที่ไม่มีการกระทำความผิดเกิดขึ้น”

เพราะบางคนสามารถสร้างความน่าประทับใจในช่วงของการสัมภาษณ์ได้อย่างดี สามารถผ่านการทดสอบมาได้ด้วยคะแนนที่น่าพอใจและผ่านเกณฑ์ นอกจากนั้นในห้วงระยะเวลาของการทดลองงานเองก็สามารถแสดงผลงานอันเป็นที่น่ายอมรับและพึงพอใจ จนทำให้สามารถเข้ามาเป็นพนักงานประจำได้อย่างเต็มตัว

แต่เมื่อได้รับการบรรจุเข้าเป็นพนักงานประจำแล้ว ถ้าเรียกตามภาษาชาวบ้านก็คือ “ลายเริ่มออก” พฤติกรรมด้านลบและไม่พึงสมควรปฏิบัติก็เริ่มแสดงออกมา แม้จะไม่ถึงขั้นของการก่อให้เกิดปัญหาในองค์กรแต่จะก่อให้เกิด “ภาวะไม่คุ้มทุน” ขึ้นมา สืบเนื่องจากพฤติกรรมที่ไม่ก่อให้เกิดการทำงานที่มีประสิทธิภาพ แต่บริษัทก็ยังคงจะต้องจ่ายค่าตอบแทนหรือเงินเดือนในอัตราเท่าเดิม

จริงอยู่การลดเงินเดือนอาจจะเป็นวิธีการแก้ปัญหานี้ในทางอ้อม และเป็นการบีบบังคับพนักงานคนนั้นไปในตัว แต่ในความเป็นจริงนั้น “กฎหมายแรงงาน(Labour Legislation)” ยังคงอยู่ และ “สหภาพแรงงาน (Labour Union)” ก็ยังคงมี การกระทำการใดๆก็ตามที่ก่อให้เกิดผลกระทบด้านสวัสดิภาพของพนักงาน โดยไม่มีเหตุอันสมควรพอเหมาะ ดูจะไม่ใช่ทางเลือกที่เหมาะสมนัก เกิดเป็นสภาวะ “กลืนไม่เข้าคายไม่ออก”

แต่สุดท้ายแล้ว ก็จะตกอยู่ในภาวะจำยอมที่จะต้องเลือก “กลืน” มากกว่าที่จะคาย แต่ทีนี้ เมื่อจะกลืนก็ไม่ได้ แล้วจะต้อง “ดำเนินการเช่นไรจึงจะกลืนลงไปได้?”

คำถามนี้ อาจจะเป็นคำถามโลกแตกก็เป็นได้ เพราะวิธีการดำเนินการจัดการกับบุคคลอย่างที่ว่านั้น มีมากมายหลากหลายวิธี “แต่จะมีเพียงไม่กี่วิธีหรือเพียงวิธีเดียว” ที่จะเหมาะสมและสามารถรักษาสถานภาพ พร้อมทั้งสัมพันธภาพระหว่างบุคคลากรและผู้ที่มีอำนาจตัดสินใจได้ และโดยมากแล้ว ผู้ที่มีอำนาจตัดสินใจในเหตุการณ์เช่นนี้ มักจะเป็นผู้บังคับบัญชาโดยตรงของบุคคลนั้น และ “HR” เพราะเมื่อทำหน้าที่สรรหาเข้ามาแล้ว ก็ต้องรับผิดชอบกับบุคคลที่ตนได้สรรหามาด้วย ซึ่งก็เป็นอีกหนึ่งบทบาทในอีกด้านของ HRM

บทบาทในด้าน “การรับ และการสรรหา” ซึ่งแม้จะเป็นจุดเริ่มต้นของวัฏจักรหน้าที่และบทบาทของ HRM แต่แท้จริงแล้ว เป็นบทบาทที่ลึกซึ้ง และเปรียบเสมือนการเริ่มต้นที่สำคัญ ซึ่งต้องอาศัยทั้ง “สายตาที่กว้างไกล และประสบการณ์ในการมองและประเมินตัวบุคคลอย่างละเอียดรอบคอบ”

บางคนอาจจะเคยกล่าวหรือเชื่อมาเสมอว่า “การรับคนเข้านั้นง่าย แต่การนำคนออกนั้นยาก”

แต่ในความเป็นจริงแล้ว … “ไม่ว่าจะเป็นการรับคนเข้า หรือการนำคนออก ล้วนแต่เป็นกระบวนการที่ยากเย็นด้วยกันทั้งคู่” เพราะทั้ง 2 กระบวนการล้วนแล้วแต่ส่งผลถึงสวัสดิภาพและอนาคตของบุคลากรหรือบุคคลทั้งสิ้น

ติดตาม HR The Serie : Part 2 ได้ในอาทิตย์หน้า ทาง www.sarut-homesite.net ครับ

Selection and Recruitment

HR The Serie : Part 1

Our Columnist @ www.sarut-homesite.net

พีรพงศ์ สุวรรณโภคิน (Sandels)

29 มิ.ย. 2553

ใส่ความเห็น

อีเมลของคุณจะไม่แสดงให้คนอื่นเห็น ช่องที่ต้องการถูกทำเครื่องหมาย *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.